top
logo

Изменение положения о командировках: что очевидно и не совсем. Печать

 Командировка и все что с ней связано – неиссякаемый источник различных ситуаций: правовых, экономических, административных, подходы к которым не всегда очевидны.


 Так, законодательство дало право коммерческим организациям устанавливать свои «правила игры» в отношении возмещения командировочных расходов, если такие гарантии нанимателя повышают уровень компенсации расходов.


 Но практика показывает, что нередко возникает необходимость внесения изменений в эти правила, исходя, в частности, из интересов нанимателя.


 Ситуация. Руководитель организации намерен дифференцировать размеры возмещения суточных при служебных командировках, установленные в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА) – положении о служебных командировках, в зависимости от режима и условий питания (частичная либо оплата стоимости направляющей или принимающей стороной).


 Нормы возмещения суточных, установленные положением о служебных командировках, выше гарантий, установленных государством.


 Правомерны ли предполагаемые действия нанимателя и если – да, то каким образом их осуществить? Не влечет ли такое изменение необходимость соответствующей корректировки оформления трудовых отношений (изменение существенных условий труда)?


 Попробуем разобраться.


 Руководитель (наниматель) имеет право на изменение условий возмещения командировочных расходов, установленных локальным нормативным правовым актом (ЛНПА), путем внесения в него соответствующих изменений, с которыми должны быть ознакомлены работники.


 При этом имеются определенные обстоятельства, которые следует учитывать при подготовке, внесении и утверждении изменений в ЛНПА.


 Исходя из ст.7 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются, в том числе, коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.


 Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.


 Статьей 95 ТК предусмотрено, что при служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику, в том числе, расходы за проживание вне места жительства (суточные).


 Этой же статьей ТК определено, что порядок и размеры возмещения расходов при служебных командировках определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом, а предусмотренные в коллективном договоре, соглашении или нанимателем размеры возмещения расходов не могут быть ниже размеров, установленных для бюджетных организаций.


 При этом гарантии и компенсации при служебных командировках за границу устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.


 Поэтому планируемая дифференциация размеров оплаты суточных в ЛНПА должна соотноситься с нормами и гарантиями, установленными соответствующими ведомственными нормативными правовыми актами.


 Так, согласно подп.4.3 п.4 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 12.04.2000 № 35, если командированному работнику принимающая либо направляющая сторона оплачивает питание, суточные выплачиваются в размере 50 процентов от установленной нормы.


 Пунктами 25 и 26 Инструкции о порядке и условиях предоставления гарантий и компенсаций при служебных командировках за границу, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.07.2010 № 115, установлена многоуровневая система возмещения суточных в зависимости от условий обеспечения питанием.


 То есть, предполагаемая дифференциация не должна привести к несоблюдению гарантий, предусмотренных в указанных инструкциях, иначе – установлению размеров возмещения суточных меньших, нежели рассчитанных на основании норм этих инструкций.


 Другой вопрос, который, по мнению автора, не стоит игнорировать: не следует ли в данном случае рассматривать изменение положений ЛНПА как изменение существенных условий труда?


 К сожалению, законодательство оставляет в отношении такой ситуации пространство для мнений, но не дает оснований для однозначного ответа.


 Исходя из ч.1 ст. 32 ТК изменение существенных условий труда работника происходит в случае, когда обоснованием такого изменения служат производственные, организационные или экономические причины, определенные нанимателем.


 Согласно ч.2 ст.32 ТК существенные условия труда - это условия, касающиеся системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, гарантий, уменьшения размеров оплаты труда, а также другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК). То есть, гарантии упомянуты как часть существенных условий труда.


 Но обратим внимание на ч.4 ст.32 ТК: при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 настоящего Кодекса.


 Полагаем, что таким образом законодатель указал на необходимость согласия работника на изменение условий труда, без которого эти изменения автоматически не работают.


 Тогда, на основании требований подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) до вступления в силу изменений в ЛНПА наниматель обязан предупредить работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней в установленном порядке.


 Ответом работника на предупреждение нанимателя является его согласие либо несогласие продолжить работу с изменившимися условиями труда.


 Форма выражения мнения работника нормативно не установлена: это может быть, к примеру, проставление работником соответствующей росписи в уведомлении об изменении существенных условий труда либо написание заявления.


 Однако вызывает ли внесение изменений в ЛНПА в данном случае необходимость ответных действий (реакции) работника? По мнению автора, в целом - нет, поскольку такие изменения не носят адресного (индивидуального) характера, а определяют внутренние правила для сотрудников организации. Но! если в трудовом договоре прямо установлены условия компенсации командировочных расходов, то последствия изменения этих условий – не просто в ознакомлении, но в согласии работника на них.


 Подводим итог.


 Наниматель вправе внести изменения в ЛНПА, касающийся регулирования оплаты командировочных расходов – положение о командировке, с соблюдением процедуры ознакомления работников с этими изменениями (новой редакцией ЛНПА) и не нарушая гарантий, установленных законодательством.

 Если вносимые изменения затрагивают условия труда, определенные в трудовом договоре (контракте) с работником, такие изменения требуют согласия данного работника с соблюдением предписания законодательства, в частности, ст.32 ТК и Декрета № 5.


Вернуться назад << Евгений Герштейн,
заместитель Председателя
Ассоциации аудиторских организаций.
 

bottom